如前所述，员工可以选择以用人单位为被告，要求用人单位承担期权相关义务，则法院有可能受该影响，认为员工的诉讼请求是基于劳动关系，法院具有管辖权并受理案件。因而，从程序角度来说，员工可以“诉”与其签署劳动合同的用人单位。

但这并不意味着案件在进入实体审理过程后，法院一定会认为用人单位是适格被告、需要承担期权授予协议项下的义务。用人单位往往抗辩称，其并非案涉协议的合同当事方和履行义务的主体，基于合同的相对性原则和期权协议的管辖条款，员工应另循法律途径向授予期权的关联主体主张权利。法院若采该观点，可能在经过实体审理后驳回员工要求用人单位承担责任的诉讼请求。

但是，如果员工的股票期权虽然系由关联企业授予的，但激励协议与用人单位、劳动关系密切相关，或激励协议由用人单位实际履行/参与履行的，例如：（i）用人单位实际参与或直接处理股票期权授予、行权和管理等；或（ii）员工在用人单位的绩效表现等与期权授予、行权挂钩；或（iii）股票期权是用人单位承诺的薪酬待遇的一部分等；则裁审机构也有可能认为用人单位是期权授予协议的实际参与者/履行者/结果承受者，因而应当与关联实体共同或由其单独承担期权相关义务。

在美团与多名员工的期权争议中，北京市海淀区法院和三中院一致认为境内用人单位和境外实体均是案件的适格被告，二者应共同负担履行员工股票期权协议的义务。以（2018）京0108民初33962号[11]案例为例，北京市海淀区法院认为虽然员工的期权合同系与美团公司（注册在开曼的关联实体）签署，但三快科技（用人单位）对争议股票期权的实现亦负有相应义务，应当作为案件的共同被告之一。其在判决中指出：“美团公司授予包亚婷股票期权系基于其控制的公司的利益，实质上也是基于自身利益。美团公司因属于期权协议一方主体而应当成为本案被告。三快科技公司负责股票期权的具体授予过程，并且依据劳动关系中的若干因素决定授予对象、授予条件及行权条件，并具体负责行权办理。更为关键的是，三快科技公司在录用包亚婷时，将股票期权作为承诺薪酬待遇的一部分。本院有理由认为，三快科技公司与美团公司共同负有履行员工股票期权协议的义务。”无独有偶，在（2016）苏0505民初4674号案件[12]中，苏州虎丘法院亦以“虽然股票期权系境外实体授予的，但结果是由境内用人单位实际承担，股票期权的授予系基于劳动关系”为由，认为用人单位可以作为期权争议的被告。

（2）员工能否追加期权授予主体为被告

如前所述，在部分案例中，员工以用人单位为被告起诉并要求其承担期权相关义务，但法院在实体审理中查明员工的期权协议系与关联实体签署，故基于合同的相对性原则，认为员工与关联实体的期权争议应按照约定由其他审裁机构管辖、员工应通过其他司法程序向关联实体主张权利。[13]

也有法院在实体审理过程中依职权追加了关联实体为被告。在新浪与其员工张晗的期权纠纷中，[14]法院认为员工与境内用人单位之间的劳动关系和员工与境外实体之间的期权关系是密不可分的、均应由中国法院管辖并适用中国法律，进而追加境外实体为被告。不过，虽然该案中法院追加了境外实体为被告，但由于员工曾在管辖权异议审理过程中明确表示不要求境外实体承担责任，基于禁反言原则，法院在实体审理后最终并未同意员工增加“要求微博公司承担连带责任”的诉讼请求。

04 激励协议中的竞业限制义务

关联实体往往会在激励协议或期权授予协议中约定员工的竞业限制义务，并将该义务的履行与否作为员工是否有权行权的条件之一。授予期权与竞业限制义务的结合，可能产生以下两个问题：一是对于约定在激励协议项下的竞业限制义务，用人单位是否需要按照中国劳动法支付补偿金；二是在问题一得到肯定回答的前提下，股票期权是否可以作为竞业限制义务的对价，即股票期权的授予能否视为用人单位支付补偿金。

首先，对于用人单位是否需要按照中国劳动法支付补偿金的问题，仍然需要结合案件的性质分别回答：（1）若认为该竞业限制义务系关联实体对劳动者施加的义务，源于平等民事主体之间的合同约定，竞业限制义务是员工以优惠的价格获得股票期权而作的承诺/所附的条件，则用人单位也不受中国法中关于竞业限制补偿金规定的约束；[15]（2）若认为该竞业限制义务虽然约定在激励协议项下，但义务的履行对象是劳动关系的主体，即用人单位，该竞业限制义务仍属于劳动法范畴内的义务，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，劳动者履行了竞业限制义务要求用人单位支付补偿金的，即使激励协议中未约定补偿金，用人单位也应当支付。[16]

其次，在将激励协议项下的竞业限制义务作为劳动争议进行审理的案件中，股票期权能否作为竞业限制的补偿金仍然是一个有争议的问题。

（1）有法院认为，股票期权可以作为《劳动合同法》所规定的竞业限制义务的补偿金，故也无需用人单位再额外支付竞业限制补偿。支持该观点的理由包括：（i）尊重当事人意思自治；（ii）股票期权的收益兼具包括竞业限制补偿在内的多种属性，且在数额上远高于竞业限制补偿金的法定标准，具有对劳动者离职后履行竞业限制义务进行补偿的功能。[17]

（2）也有法院着重考量劳资双方的利益平衡问题，不认可股票期权可以作为竞业限制义务的补偿金：（i）从立法目的上考量，支付经济补偿的意义在于保障竞业限制期劳动者的基本生活或补偿劳动者本可获得的就业岗位的期待利益。因此，竞业限制经济补偿金应该是确定的、可期待的。但股票期权的价值是不确定的，在竞业限制期间或期满后，其价值甚至可能低于法定最低标准，使劳动者所得到的补偿处于一种不稳定状态，甚至难以维持正常生活。股票期权价值的不确定性，还可能导致这类约定被视为双方对竞业限制补偿的数额约定不明的情形。（ii）竞业限制经济补偿金不属于劳动报酬，而是对员工离职后被限制再就业期间单独的补偿。但是，股票期权本身具有激励属性，在司法实践中也有可能被视为属于劳动报酬的一部分。在此前提下，如果用人单位与员工同时约定该股权激励为员工劳动合同存续期间其他义务（如不违反规章制度、达到绩效考核目标等）的对价，则该对价不具有独立性，无法与对员工在职期间其他义务的对价明确区分，因此不具有补偿性质。[18]